[ Pobierz całość w formacie PDF ]
mającym podejmować decyzje w sprawach kariery zarówno pozytywnych, jak
i negatywnych informacji o poszczególnych zawodach. Ponieważ obecnie więk-
szość informacji, to informacje neutralne lub pozytywne, powyższe wyniki badań
wskazują na konieczność rozbudowania opisów cech negatywnych. Neimeyer
(1988, 1989a, 1989b); Neimeyer, Brown, Metzler, Hagans i Tanguy (1989); Ne-
imeyer, Metzler i Bowman (1988); Neimeyer, Nevill, Probert i Fukuyama (1985);
oraz Nevill, Neimeyer, Probert i Fukuyama (1985) posługują się teorią personal-
nych konstruktów (personal construct theory) w celu wyjaśnienia tego, jak ludzie
wykorzystujÄ… informacje o zawodach w procesie podejmowania decyzji dotyczÄ…-
cych kariery. Według tej teorii, przetwarzając informacje w sposób poznawczy lub
intuicyjny, ludzie mają skłonność do budowania przeciwstawnych zestawień (np.
wysokie wynagrodzenie niskie wynagrodzenie). Dla poszczególnych osób cha-
rakterystyczne będą różne zestawy takich istotnych dla nich, przeciwieństw; dlate-
go też informacje dotyczące kariery muszą być zindywidualizowane. Ogólny wzrost
157
ilości informacji o zawodach okazał się nie prowadzić do wzrostu zróżnicowania
zawodowego (vocational differentiation), czyli ilości różnych ocen i bardziej zło-
żonych poznawczo procesów realizowanych przez poszczególne osoby. Wyjaśnie-
niem może tu być proces integracji (integration), czyli sposób organizacji różnych
obszarów informacji we wzajemnie zależny system spostrzeżeń. Uogólniając, im
większe zróżnicowanie i integracja, tym bardziej skuteczne jest podejmowanie
decyzji w sprawach kariery zgodnie z szeregiem różnych kryteriów (np. self-effi-
cacy własna skuteczność, poszukiwania badawcze dotyczące wyboru kariery,
odwoływanie się do otrzymanych informacji, konflikty itd.) Dość niedawno Mo-
ore, Neimeyer i Marmarosh (1992) stwierdzili, że nowe informacje przekazane
klientom, które nie są zgodne z ich wcześniejszymi oczekiwaniami co do kariery
zwiększają, podczas gdy informacje potwierdzające te oczekiwania zmniejszają
zróżnicowanie zawodowe. Ponadto u mężczyzn obserwuje się większy poziom
zawodowej dyferencjacji niż u kobiet (Parr & Neimeyer, 1994).
Uznano także, że poziom wiedzy zawodowej może wpływać nawet na dobór
podstawowych narzędzi pracy doradcy. Otóż istnieją dwa sposoby oceny preferen-
cji zawodowych: poprzez wyrażanie przez klienta preferencji co do nazw zawo-
dów (np. mechanik) lub co do aktywności zawodowej (np. naprawa motorów).
Niektóre badania sugerują, że osoby o niskim poziomie wiedzy należy oceniać
według ich preferencji co do rodzaju aktywności, natomiast osoby o wysokim po-
ziomie wiedzy według preferencji co do nazw zawodów.
Zindywidualizowanie informacji wydaje się być kluczowym warunkiem ich
efektywnego wykorzystania. Oznacza to, że o ile istnieje wiele różnych metod
zdobywania informacji, skuteczność tych metod jest różna w odniesieniu do róż-
nych osób. Wtedy, gdy doradca pomaga danej osobie wybrać, zrozumieć, przy-
swoić sobie i ocenić znaczenie informacji, ich efektywność lub jej brak staje się
oczywisty.
Indywidualizacja informacji dotyczących kariery powinna być najważniejsza
dla każdego doradcy. Rounds i Tracey (1990, str. 31), omawiając problem indywi-
dualnego przetwarzania informacji podczas interwencji karierowej sugerują, że
typ interwencji doradcy powinien zależeć od poziomu przetwarzania informacji
przez klienta. Uogólniając, im wyższy poziom przetwarzania informacji, tym bar-
dziej prosta i bezpośrednia interwencja. Tabela 2 przedstawia schemat obrazujący
ten paradygmat.
Jak już wspominaliśmy, na informacje dotyczące kariery nie składają się wy-
łącznie fakty o karierze i dane o zawodach. O informacjach tego typu możemy
mówić wtedy, gdy ich użytkownik nadaje im osobisty wymiar i znaczenie. Musi-
my być także pewni, że informacje przekazywane na wczesnych etapach procesu
rozwoju rozszerzają zakres opcji klienta i stymulują działania poszukiwawcze,
a nie zawężają wyborów ani nie przyspieszają podjęcia decyzji oraz że klienci
otrzymują informacje na temat psychospołecznych aspektów pracy, takich jak czyn-
niki interpersonalne oraz szczególne wartości związane z różnymi typami pracy.
KorzystajÄ…c z techniki zwanej sieciÄ… informacji (repertory grid), Brook (1992)
158
Tabela 2. Typy działań i zalecanych interwencji zależne od poziomu przetwarzania informacji
Poziom
Cechy podejmowanych działań
Przykładowe interwencje
przetwarzania
doradczych
informacji
Ocena (testy, kwestionariusze, np.
Małe potrzeby.
MIQ, SDS).
Działania szybkie, ukierunkowane
Bardzo wysoki
Informacje o zawodach
na informacje.
Orientacja w oparciu o programy
komputerowe.
Ocena, krótkie działania doradcze
Niewielkie wsparcie.
Wysoki
Informacje o zawodach.
Pomoc mentora.
Krótkie dyskusje indywidualne lub
Działania krótkoterminowe, ukie-
grupowe.
runkowane na informacje
Warsztaty dotyczÄ…ce kariery.
i decyzje.
Analiza umiejętności radzenia
Pełny wgląd.
Zredni
sobie/rozwiązywania problemów.
Działania długoterminowe,
Indywidualne poradnictwo.
wszechstronnie ukierunkowane.
Kurs kariery.
Silne wsparcie.
Nauka, instruktaż, przewodnic-
Niski
Aktywny przewodnik.
two.
Działania długoterminowe,
Indywidualne poradnictwo.
Naprawcze,
WÄ…sko ukierunkowane.
yródło: J.B. Rounds i T.J. Tracey, Trait-and - Factor to Person-Environment Fit Counseling: Theory and Pro-
cess (Poradnictwo oparte na metodzie cech i czynników oraz dopasowaniu osoba-środowisko: teoria i praktyka)
w: Career Counseling: Contemporary Topics in Vocational Psychology, wyd. W.B. Welsh i S.H. Osipow. (Co-
[ Pobierz całość w formacie PDF ]